원격/하이브리드 근무에서도 성공적인 멘토링을 위하여
멘토링의 기회가 확대되면서 적합한 멘토와 멘티의 연결, 멘토의 자질 등에 대한 고민 역시 깊어지고 있습니다. 성공적인 멘토링을 위해 가장 중요한 요소 중 하나는 바로 멘토와 멘티의 매칭입니다. 우선, 멘토를 신중하게 선택해야겠지요. 하버드비지니스리뷰(HBR)는 멘티와 신뢰를 구축하고 성공적으로 관계를 형성하기 위해선 타인에 대한 공감 능력과 진정성, 접근성 등이 필요하다고 짚었습니다. 그리고 성실한 태도, 멘티의 이익을 최우선으로 배려하고 행동하는 성향 등이 멘토의 기본 자질로 꼽힙니다.
1. 멘토 혹은 멘티로서의 경험을 쌓는다.
이미 일상 속에서 멘토로서의 자질이 드러난 구성원을 멘토로 지정하는 것이 중요합니다. 따라서 멘토로서의 경험 혹은 멘티로서의 경험이 중요하게 작용합니다. 미국 존스홉킨스 의대의 경우, '마스터 멘토 접근 방식(Master Mentor Approach)'을 통해 멘토를 선발하고 교육해 '멘토 집단(cohort)'을 구성합니다. 이 방식에서 '마스터 멘토'로 선발되려면 비공식 멘토링을 지속적으로 제공해왔음을 필수적으로 증명해야 하는데요. 예를 들어, 신입 구성원이 질문을 하거나 도움을 요청하기 위해 자연스럽게 찾아가는 사람이 누구인지, 누구에게 조언을 구하는 것을 편안하게 느끼는지 등이 선발 과정에서 고려됩니다. 한편 멘티로서의 경험 역시 멘토-멘티 간의 관계를 맺고 피드백을 주고받는 훈련이 됩니다.(링크)
2. 멘티가 멘토를 선택할 수 있는 권한을 가진다.
멘토와 멘티의 매칭을 위해 <Designing Workplace Mentor Programs>의 저자인 타미 앨런 미 사우스플로리다대 교수는 멘티에게 선택권을 주는 것이 효과적이라고 강조합니다. 예를 들어, 3명의 멘토 후보를 멘티에게 제안한 뒤 선택하게 하는 방식입니다.(링크) 데이팅 앱과 같은 매칭 알고리즘을 적용하기도 하고, 학습 스타일, 전문 분야 등을 프로파일링하여 멘토를 매칭하는 방법도 개발되고 있습니다.
3. 멘토의 수고를 공식적으로 인정한다.
멘토링에 쓰는 시간과 자원이 늘어남에 따라 이에 대한 적절한 보상이 이뤄지지 않으면, 번아웃을 유발하는 원인으로 작용할 위험도 존재합니다.(링크) 멘티 뿐만 아니라, 멘토에게도 성장의 기회가 될 수 있다는 점을 강조하고 공식적으로 공로를 인정하는 것이 번아웃을 조직적으로 막을 수 있는 하나의 방법이 될 것입니다. 좀 오래된 연구이긴 하지만 2007년 발표된 미국 펜실베니아대 와튼스쿨의 선마이크로시스템스 사례 연구에 따르면, 멘토링 프로그램에 참여한 멘티는 5배, 멘토는 6배 더 빠르게 승진한 것으로 나타났습니다.(링크) 앞서 살펴본 사례인 존스홉킨스 의대는 새롭게 선정된 '마스터 멘토'를 축하하는 연례 행사를 열고, 멘토들간의 네트워킹을 강화하고 있습니다. 마이크로소프트에선 멘토링에 대한 헌신과 열정을 인정하기 위해 플래티넘 클럽으로 선정하여 포상하기도 했습니다.
4. 멘토링이 정기적인 대화의 일부가 되어야 한다.
원격/하이브리드 근무의 확산은 멘토링에 도전이자 기회로 작용하고 있습니다. 화상채팅 등을 활용하여 물리적 거리를 뛰어넘을 수 있다는 점은 장점입니다. 다만 어떤 매체를 통해 제공하는 멘토링이든 지속적이고 정기적인 대화의 일부가 되어야 한다는 원칙이 지켜져야, 성공적인 멘토링에 필요한 관계를 형성할 수 있습니다.
가상 환경에서 이루어지는 멘토링에서 역시 이를 통한 성장의 기대치를 명확히 하고, 커뮤니케이션의 빈도 등 참여 규칙을 정하고 지키는 것이 중요합니다. 특히, 리버스 멘토링의 경우 바쁜 경영진이 멘티라면 멘토링의 우선순위를 높여 정해진 미팅을 취소하지 않는 것부터가 성공적인 멘토링의 시작입니다. |