성장을 꿈꾸는 인사담당자를 위한 12월 둘째 주 HR스터디 레터는 이렇게 구성되었습니다. 

     이력서 허위기재는 단순히 신규 채용시에만 발생되는 문제가 아닙니다. 기존 재직자의 경우, 승진 심사와 같은 이유로 경력 사항 등을 체크할 때 경력 허위기재가 발견되는 경우도 있습니다. 또한 본인의 경력을 부풀리는 것 뿐 아니라 학력을 낮추어 기재하는 경우라도 최종학력 위조로 본 사례가 있습니다. 이렇게 이력서를 허위 기재한 사실이 밝혀진다면 기업은 어디까지 징계를 할 수 있을까요? 징계해고까지 가능할까요?

      판례에 따르면 기업이 근로자에게 경력을 요구하는 목적은 근로자에 대한 노동력의 평가, 노동조건의 결정, 노무관리 및 적정한 인력 배치 등을 위한 판단자료와 근로자의 직장에 대한 정착성, 기업 질서 및 기업 규범 등에 대한 적응성 등에 관한 인격조사자료로 삼음으로써, 노사 간의 신뢰관계 설정이나 기업 질서의 유지·안정을 도모하려는 데 있습니다. 

      대법원은 학력허위 기재 등을 이유로한 징계해고가 정당하려면, 사용자가 사실을 미리 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 같은 조건으로는 체결하지 않았을 것이라는 채용 당시의 사정, 고용 후 해고될 때까지의 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다고 판시하였습니다. 구체적인 실제 사례를 통해 어떤 것들이 정당한 해고 사유로 인정이 되었는지 알려드립니다. 더 보기를 통해 확인해 보세요.

      누구나 '조직 구성원의 역량을 개발시켜야 한다'는 말에 동의합니다. 하지만 어떤 역량을 어떤 직무에서 개발할 것인지는 불명확한 경우가 많습니다. 같은 직무라 하더라도 기업마다 수행하는 과업이 다르고, 경력경로가 각각 다르기 때문에 직무분석을 통해 역량 정보를 도출하더라도 교육 체계 수립시에 활용을 하지 못하는 경우가 있습니다.

      그렇다면 직무역량 도출 이후 역량과 관련된 어떤 정보들을 수집해야 할까요?  해당 역량의 발현수준이 직무성과에 미치는 단기적인 파급효과가 얼마나 큰 것인지(중요도) , 빈도,  해당 역량발현을 위해 요구되는 지식/기술은 얼마나 복잡한 것인지(난이도), 현재수준, 조직특화도, 요구계층, 외부과정에 대한 정보를 수집한다면 직무교육체계를 문제없이 수립할 수 있습니다.

      기본적으로 직무별 필요역량과 역량에 대한 위의 정보들을 정리해서 직원들에게 제공하면 그 자체로 직원들의 자기주도학습과 경력개발에 도움이 될 수 있습니다. 달리 표현하면, 정형적인 학습, 즉 집합교육, 온라인 교육으로 연결되지 않더라도 그 자체가 무엇을 어떻게 개발해야 할지에 대한 가이드가 되기 때문에 비정형적인 학습을 촉진한다는 의미입니다. 직무역량 정보를 활용한 교육체계 수립, 각 정보들에 관한 상세한 내용을 더 보기를 통해 확인해 보세요.

      최근 각 산업분야에서 딥러닝과 빅데이터 활용이 발달하면서 HR분야에서도 데이터 기술이 접목되고 있습니다. HR Analytics(HR 애널리틱스) 기술은 대표적으로 AI 면접, 채용 솔루션 등에서 많이 접목되어 활용되고 있습니다. 뿐만 아니라 해외에서는 조직 구성원이 게시한 SNS 포스팅 등을 분석하여 조직에 대한 태도를 분석하기도 합니다. 

다음 주에 또 만나요! 👋 

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