인사평가보다 먼저 갖춰야 할 것에 대해 고민해 봅니다

2023.11.27. 🧩 인사평가보다 먼저 갖춰야 할 것은?

안녕하세요? IMHR입니다.

내년 사업계획을 세우고 평가시즌이 마무리되는 요즘, 경영진이나 인사팀을 만나다 보면 이런 말씀을 많이 듣습니다.

"내년엔 평가에 대한 엄격하고 합리적인 보상을 하려고 합니다."

"직급과 직무에 맞는 효과적인 평가체계가 필요해요."

실제로도 성과 및 보상 체계는 컨설팅 문의가 가장 많을 정도로, 많은 회사들이 어려워하고 고민이 많은 영역입니다. 그런데 가까이 지켜보면 좋은 제도만으로 모두 해결되지는 않더랍니다. 과정에서 발생하는 크고 작은 이슈를 해결해야 하고, 효과를 체감하기까지 이게 맞나, 잘하고 있나 하는 생각이 많이 들죠.

그래서 오늘은 인사평가를 제대로 하기 위해, 미리 갖추고 챙겨야 할 것들에 대해 고민해 보려 합니다. 우리 회사의 인사평가가 잘 되고 있는지, 혹은 어디를 고쳐야 할지 모르겠다면, 평가를 위한 제도가 아닌 성장을 위한 제도로 잘 운영되고 있는지 생각해 보면서 오늘 뉴스레터를 읽어봐 주시면 좋겠습니다.

HR은 IMHR에서 IMHR 드림

💡 오늘의 뉴스레터 : 인사평가보다 먼저 갖춰야 할 것은?

인사평가 목적 실현에 필요한 4가지 기본 요소 E-P-O-G
인사평가의 신뢰를 높이는 리더 교육 3가지

👋 인사담당자를 위해 좋은 기업 서비스를 추천드려요

[구독자 혜택] 기업맞춤형 인사평가솔루션 INHR+ 👉 프로모션 보기
자세한 내용은 아래에서 확인해 주세요.

인사평가가 제대로 작동하기 위해서는 인사업무에 대한 이해가 먼저 필요합니다. 모든 업무가 다 비슷하겠지만 특히 인사업무는 모든 과업들이 서로 촘촘하게 연결되어 있습니다. A를 하기 위해서는 B의 정보가 필요하고 B의 정보를 가지고 C를 바꾸게 되면 D의 제도에 간접적으로 영향을 미치게 되는 것이죠. 혹시 어떤 인사제도가 제대로 작동하지 않는다고 느낀다면, 다음과 같은 인사업무의 특성에서 비롯된 이유일 수 있습니다.

첫째, 외부의 좋은 제도를 가지고 와도 조직 안에 뿌리내리기가 어렵습니다. 어떤 제도가 성공적이었다 말하기 위해서는 회사의 비즈니스와 맥락 안에서 작동해야 하기 때문입니다.

둘째, 인사업무를 전체적으로 파악하고 있지 못한다면 영향과 결과에 대해 예측하고 대응하기가 어렵습니다. 서로 연결고리를 안다하더라도 어떤 과업이 더 근본적인지, 더 많은 곳에 영향을 미치는 것인지를 알아내는 것이 더 중요해요.

그렇기 때문에 인사제도는 서로 연결되어 있는 상호 관계를 바탕으로 이뤄져야 합니다. 특히 인사평가 제도는 조직의 과업을 달성하고, 성과와 보상을 연계할 뿐 아니라, 조직에 대한 신뢰와 안정감, 공정성 등 구성원들에게 많은 영향을 미치는 제도입니다. 그렇다면 우리는 어디서부터 고민을 시작해야 할까요? 인사평가의 진짜 목적을 실현하기 위해 가장 기본적으로 갖춰야 할 네 가지 기본 요소, E-P-O-G에 대해 알려드릴게요.

Employee data (HR data) - 구성원의 A to Z

인사정보는 말 그대로 퇴사자를 포함한 조직 안에 있는 구성원의 모든 정보입니다. 물론 사적인 정보가 아닌 조직 안에서 업무를 수행할 때 필요한 정보를 말합니다. 개인 정보, 조직/직무 정보, 이력 정보가 해당됩니다.

실무적으로는 항상 하나의 시트에 모아 dashboard 형태로 만들어 관리하는 것이 필요합니다. 이렇게 잘 정리된 인사정보는 조직과 관련한 의사결정에 참고사항이 될 뿐 아니라 인사업무에 수반되는 운영 업무의 효율성을 높여주는 효과가 있습니다.

Pay data (Salary) - 인건비 산정의 기초

현재 재직 중인 구성원의 연봉 계약 정보 및 급여 지급 내역을 의미합니다. 인적 정보, 현재 연봉/급여 정보, 과거 연봉 정보, 급여 외 보상 정보가 해당됩니다.

대게 인사정보는 회사의 재무회계, 경영관리팀과 공유하는 경우가 많기 때문에 연봉정보는 별도의 파일로 관리하는 것이 좋습니다. 이러한 연봉정보는 향후 인건비 산정의 기초가 됩니다. 경영진이 올바른 의사결정을 할 수 있도록 매년 연봉 인상률에 따른 증감액, 별도의 보상플랜 설계 등을 정리하는 것이 필요합니다.

Organization chart - 우리는 어떻게 연결되어 있는가

조직에서 팀과 그 역할의 구분, 팀에 소속된 인력, 리더십에 따른 권한 범위를 담은 정보입니다. 조직도 자체에 많은 정보를 담을 순 없지만 하나의 조직도 안에서 조직의 상황이나 정보의 흐름을 파악할 수 있다는 것에 그 가치가 있습니다.

가령 초기 회사들의 경우, 조직도를 그리지 않아 경영진 간에 서로 다른 조직도를 머릿속에 그리는 경우가 많습니다. 효과적인 논의를 위해서는 목적과 기능 조직이 어떻게 구성되어 있는지, 조직 내 tier 단위는 어떠한지 등 명확한 그림을 공유하고 있는 것이 중요해요.

Ground rule - 조직 안에 질서를

조직 내 질서라고 하면 노동관계법을 바탕으로 하는 법적 준수 사항과 구성원들이 지켜야 하는 규정 사항으로 구분할 수 있습니다. 최근에는 인사제도를 유연하게 만드는 것이 추세이지만 그럼에도 필수적으로 갖추어야 하는 것들이 있습니다.

복무 관련 : 근무시간(출근, 퇴근, 휴식시간) 근무장소(재택근무 여부 등)
휴가 관련 : 휴가의 종류, 사용 단위, 사용방법
복지제도 : 복지제도 종류 및 신청방법
업무 관련 : 인사 외 팀 간 협조 요청 프로세스 등

어떤 회사는 일부 내용을 명확하게 하지 않아 매번 설명을 해야하고, 혹은 구전되는 형태를 방치하기도 합니다. 따라서 제도의 내용뿐 아니라 조직 차원의 문서로 정리하여 구성원 모두가 찾아보기 쉽도록 게시하는 것이 무엇보다 중요합니다.

+ IMHR 콘텐츠 멤버십 회원은 더 자세한 내용을 확인해보세요.
[참고] 인사평가를 도입하기 전에 갖춰야 할 것들 E-P-O-G - IMHR for me

앞서 인사평가를 제도적 관점에서 살펴봤다면 그다음으로는 "구성원"의 관점에서 살펴보겠습니다. 인사평가의 구성요건으로 타당성, 신뢰성, 수용성, 실용성이 바탕이 되어야 한다고 알려져 있습니다. 제도의 타당성, 운영의 신뢰성, 구성원의 수용성, 결과의 실용성으로 이해할 수 있는데요. 제도적으로는 평가 체계와 운영 방법이 가장 중요하다고 볼 수 있지만, 구성원의 관점에서는 "신뢰"와 "공정"이 무엇보다 중요한 요소가 아닐까 생각합니다.

그리고 성과관리와 인사평가에 있어 리더의 커뮤니케이션 역량이 점점 중요해지고 있습니다. 단순한 피드백을 넘어 방향성있는 리뷰, 원온원 미팅, 코칭 세션 등과 같은 커뮤니케이션이 성과관리와 인사평가의 효과를 높이는 key factor가 되고 있어요. 이처럼 지금 시대의 리더에게는 보다 높은 책임과 역할이 요구됩니다. 왜냐하면 리더에 따라 팀의 분위기, 퍼포먼스가 달라지고, 리더 때문에 핵심인재가 떠나기도 하니까요.

따라서 구성원에게 신뢰받는 인사평가를 만들고, 내년에도 다시 몰입하게 하는 선순환을 만들기 위해서는 리더의 역할이 무엇보다 중요하고 필요합니다. 그렇다면 평가자 역할뿐 아니라 조직을 지탱하는 구심점이 되는 리더에게는 무엇이 필요하고, 어떤 교육을 하는 것이 효과적일까요?

첫째, 명확한 역할 정의 : 리더란 누구인가

리더에게 꼭 필요한 첫 번째는 실무자와 관리자가 어떻게 달라야 하는지 알려주는 것입니다. 팀장이라는 직급은 어떤 역할을 하는 것인지 명확하게 정의하지 않는다면 팀장은 팀을 대표하는 사람일 뿐 리더가 될 수 없을 지도 모릅니다.

》 강의 형태의 교육 우선 + 리더 멘토링 프로그램

명확한 역할에 대한 교육은 전통적인 강의 형태의 교육이 우선적으로 필요합니다. 실무자와 관리자의 차이점, 팀을 제대로 운영하기 위한 팀 역할 정의하기, 팀에 문제 발생시 해결 방법 등을 알려주는 것이 좋습니다.

그리고 리더 멘토링 프로그램을 통해 보완하는 것이 효과적입니다. 이론과 실제는 매우 다르고, 사안별로 교육을 진행하기 어렵기 때문에 숙련된 리더를 멘토로 지정해 보는 방법을 고려할 수 있습니다.

둘째, 기본적인 노동법과 회사 내규 교육

조직의 1차 책임자는 리더가 됩니다. 안타깝게도 리더가 제대로 알지 못하고 잘못된 지시를 한다면 회사와 조직은 불이익을 감수해야 합니다. 따라서 기본적인 노동법과 회사 내규 숙지는 잘못된 지시로 인한 리스크를 줄일 수 있는 최선의 예방책이 됩니다.

》 직원 관리에 필요한 기본적 사항 + 사례 중심의 시뮬레이션

리더는 많은 역할과 책임을 부여받고 있으므로 노동법의 내용을 모두 교육하기는 현실적으로 쉽지 않아요. 기본적인 근로시간과 휴게, 휴가와 휴직, 모성보호 등 직원 관리에 필요한 사항만이라도 간단하게 전달하는 것이 필요합니다.

실제 회사에서 일어나는 사례들을 시뮬레이션하는 방법을 추천합니다. 사례별로 롤플레잉을 해보고 인사팀에서 실제 해결 방안에 대해 노동법, 회사 내규를 근거로 알려주는 방식으로 교육 진행을 해본 적이 있었는데 관리자들이 매우 도움이 되었다는 평을 받은 적이 있답니다.

셋째, 평가 제도 이해와 평가자 교육

인사평가는 개인의 성과, 역량에 대한 객관적인 자료를 확보하기 위한 절차이며, 평가 결과는 승진, 보상, 배치 등 각종 인사관리에 활용되어 민감한 사항입니다. 종종 평가체계 자체에 대한 불만보다 평가자에 대한 불만이 더 높은 경우도 많습니다. 따라서 평가 오류를 개선하고, 직원들이 인사평가제도를 신뢰할 수 있도록 하기 위해서는 무엇보다 평가자 교육이 중요합니다.

》 구체적 예시 중심 + 코칭과 피드백

평가자 교육은 평가제도를 제대로 이해하는 것과 평가 오류를 개선할 수 있는 방법을 구체적으로 알리는 것이 필요합니다. 평가 오류의 유형에 대하여 알려주는 것은 무의미합니다. 유형을 제대로 알지 못해 평가 오류를 범하는 것은 아니기 때문인데요.

직원을 평가할 때 어떤 근거로 평가해야 하는지, 실제 부여한 평가 점수와 등급의 근거를 어떻게 제시할 수 있는지 최대한 많은 예시를 들어 자세히 설명하는 것이 중요합니다. 이때 평가자 교육은 실제 평가를 진행한 후 코칭과 피드백 형식으로 진행하는 것이 효과적일 수 있어요. 리더 또한 코칭과 피드백을 제시해야 하는 역할을 수행해야 하므로 실제 자신이 받은 코칭과 피드백이 큰 도움이 될 수 있답니다.

+ IMHR 콘텐츠 멤버십 회원은 더 자세한 내용을 확인해보세요.
[참고] 리더에게 꼭 필요한 교육 3가지, 이해부터 실행까지 - IMHR for me