3. 10가지 변화를 예측해 보자
① 채용시 면접과 평판조회 집중
면접은 보다 신중하게 여러 번에 걸쳐서 진행될 것이고, 평판 조회의 비율은 훨씬 높아질 것이다. 이제 지원자에 대한 변별력은 사회적 관계, 그리고 보유한 전문성의 발현으로부터 시작될 것이다.
② 속도 중심 조직으로 변화
운영성 업무의 자동화로 기획성 업무의 중요도가 높아졌지만, 이마저도 AI의 역할이 늘어나고 있다. 이제는 책상 앞에서 기획을 하는 것보다 실제 변화시키고 적용시키는 실행 담당자가 더 중요해질 것이다.
③ 민첩해진 HR조직
실행에 초점을 맞추면서 HR조직은 보다 Agile해 질 것으로 예측됨. 지금까지 고착화된 조직의 위계 구조는 최근 소개된 생성형 AI로 인해 직접적 영향을 받을 것이며, 새로운 영역의 역할이 생성될 것이다.
④ 기술 활용에 초점
앞으로는 수많은 앱들(직무마다 알아두면 좋은 앱과 같이)이 교육 주제가 될 것이며, 지금까지 배웠던 AI의 역사나 데이터 분석의 절차와 같은 개념적 내용보다는 실질적 활용 교육들이 각광을 받을 것이다.
⑤ Skill의 변화
직무마다 스킬을 정의하고 이를 기반으로 육성시키는 방식은 변하지 않겠지만, 이제는 기술 적응력, 응용능력, 문제 해결이 아닌 발굴 능력 등이 더 가치있게 다뤄질 것이다. (같은 직무라도 1월 채용공고와 3월 채용공고가 달라야 한다)
⑥ 대면 코칭 부각 ★★★★★
내 상황에 딱 맞는 코칭, 피드백은 이제 기계의 영역이 될 것이다. 사람 관리자나 리더들은 면대면 커뮤니케이션을 통해서 공감하고, 조언하고, 격려하는 활동이 훨씬 중요하게 부각될 것으로 예측할 수 있다. (커넥터 관리자는 부하 직원이 고성과자가 될 가능성이 3배 증가했다. (Gartner 'How the Best Managers Improve Employee Performance and Health’)
⑦ HR 담당자의 산업 전문성 강화
HRBP나 HR Consultant의 역할을 수행하기 위해서 과거 도메인에 대한 역량이 중요했다면, 이제는 소속 기업의 사업에 더 초점을 맞춘 HR 전문가가 중요해질 것이다. (비즈니스 맥락의 이해 및 HR 통역, 고객 지향 접근, 전략 파트너 역할)
⑧ 기업문화 혁신
단순히 개념적 측면이 아닌 고용형태의 다양화(예를 들어 Gig 워커와 같은)로 인한 노동 집단의 양극화를 통해 나타날 것이다. 한편에서는 기업문화로 똘똘 뭉쳐있는 집단이 커질 것이고 다른 한편으로는 매우 개인화된 느슨한 구조를 가진 집단 또한 커질 것으로 예상된다. (이제 기업문화를 바라보는 관점이 직원들의 행동 데이터를 바라보는 관점으로 변할 것, 지금은 Survey Zero, No Survey로 가고 있다)
⑨ 평가와 보상의 분리
평가라는 개념은 특정 기간 동안의 업무에 대한 성적표가 아니라, 지금하고 있는 업무 수행에 대한 실시간 피드백의 개념으로 바뀔 것이다.
⑩ 분산형 기술 선택
앞으로는 일하는 방식의 변화에 맞춰서, 필요한 인사기능을 필요한 시기에만 사용하는 형태가 될 것이다. (ChatGPT 환경이 기업 인사시스템에 적용된다면, '앞으로 나 사업부장 하고 싶어. 나한테 맞는 교육과정 추천해줘'가 구현된다는 것) | 
