1. 국제 동일임금의 날(International Equal Pay Day) 소개
2. 성별임금격차 해소를 위한 임금 투명성 정책
3. EU 임금 투명성 조치 의무화 지침안(2021) 소개 
4. 전문가 인사이트ㅣ『기업 내 임금 투명성 정책 도입 전략』
   신디 로빈스 세일즈포스 前 사장 겸 CPOㅣ 케이트 루지오 루미나리 창립자 겸 CEO
   
5. TGE(타깃젠더이퀄리티) 프로그램 소개 
6. 한국협회 소식
   
7. 본부 소식
8. Gender Equality Korea(GEK): [PWC] 넷제로 시대에 포용적 직장 구축ㅣ
   [글로벌 다양성 우수 사례] 마이크로소프트(Microsoft)
9. Business Integrity Society(BIS): [세계경제포럼] ESG 혁명기의 반부패의 역할ㅣ
   [동향] 리스크 및 컴플라이언스 관리와 ESG의 연계
   

9월 18일은 동일가치노동에 대한 동일임금의 달성을 위해 유엔에서 공식적으로 지정한 ‘국제 동일임금의 날(International Equal Pay Day)’입니다. 또한 여성과 여아에 대한 차별을 포함하여 모든 형태의 차별 철폐에 대한 유엔 차원의 약속을 더욱 강조합니다.

전 세계 모든 지역에서 여성은 남성보다 낮은 임금을 받으며, 성별임금격차는 23%로 추정됩니다. 여성과 남성의 역사적, 구조적 불평등한 권력 관계와 여성의 역량을 강화하는 자원과 기회에 대한 접근 제한으로 인해 성평등 달성에 도달하지 못하고 있으며, 성 격차를 줄이는 데 진전이 매우 더딥니다. 남성과 여성의 동일가치노동에 대한 동일임금이 널리 지지되어 왔지만, 그것을 실제로 적용하는 데에는 많은 과제가 있습니다.

지속가능발전목표(SDGs)는 성평등 달성 및 모든 여성과 여아에 대한 역량 강화의 필요성을 다루며, 청년과 장애인을 포함한 모든 여성과 남성에게 완전하고 생산적인 고용 및 양질의 일자리 제공과 동일가치노동에 대한 동일임금 보장을 통해 양질의 일자리 및 경제 발전을 추구합니다. 따라서 지속가능발전을 위한 2030 의제의 이행에 있어 성 주류화(gender mainstreaming)는 매우 중요하고, 동일임금을 달성하는 것은 인권과 성평등을 위한 중요한 이정표입니다. 또한 이는 각국 정부, 기업 및 시민사회를 포함한 국제사회의 참여와 노력이 동반되어야 실현할 수 있습니다.

이에 동일임금 국제연대(Equal Pay International Coalition, EPIC)는 동일임금에 대한 의식을 제고하기 위해 2019년 ‘국제 동일임금의 날’을 처음 기념했으며, 다음 해인 2020년 유엔은 공식적으로 이를 지정했습니다. 한국에서는 2020년에 신설된 양성평등기본법안의 제38조 3항에 따라 ‘양성평등주간 중 하루를 양성평등 임금의 날로 하고 같은 날에 성별 임금 통계 등을 공표’해야 하며, 양성평등주간 중 목요일(2020년 9월 3일, 2021년 9월 2일)을 ‘양성평등 임금의 날’로 기념하고 있습니다. 올해 ‘국제 동일임금의 날’을 통해 동일가치노동에 대한 동일임금 실현을 위한 정부, 기업, 시민사회를 포함한 이해관계자들의 노력을 점검하고, 성평등 실현 목표가 더욱 진전할 수 있기를 기대합니다.

출처: United Nations, International Equal Pay Day

성별임금격차 해소를 위한 임금 투명성 정책

최근 심화한 불평등은 극소수에 집중된 소득과 자산의 격차로 설명될 수 있습니다. 그 원인은 다양한 차원에서 논의될 수 있지만, 핵심은 임금격차입니다. 임금격차는 대기업·중소기업 등의 기업 규모별, 정규직·비정규직 등의 고용 형태별, 성별 등의 격차로 나타나는데, 그 중 가장 심각하게 부각되는 것은 성별임금격차입니다. 성별임금격차 해소의 필요성은 국가와 주체를 막론하고, 정부, 고용주 및 노동 조합 등에 의해 그 어느 때보다 심각하게 인식되고 있습니다.1

성별임금격차 해소 목표는 ILO 헌법, 1951년 평등 보수 협약(제100호) 및 1958년 차별(고용 및 직업) 협약(제111호)에 명시되어 있으며, 1998년 기본 원칙과 직장에서의 권리에 관한 선언과 동등한 임금 지급은 모든 ILO 회원국이 촉진하고 존중하며 실현해야 할 기본 원칙으로 선언된 바 있습니다. 동일가치노동 동일임금의 중요성은 지난 2019년 이루어진 ILO의 100주년 선언과 더불어 COVID-19 위기에서 인간 중심 회복을 위한 글로벌 대응 요청에 따라 반영된 바 있으며, 이는 동일임금을 보장하기 위한 공공 정책과 기업 관행의 중요성을 재차 강조합니다. 같은 내용은 지난 2021년 발표된 불평등과 노동계에 관한 ILO 결의안 "공급망을 포함한 여타 조치 중에서도 동일가치노동에 대한 동일임금과 임금 투명성에 대한 경제적 성과를 공정하게 분배하는 것이 핵심"에서도 추가로 강조됩니다.

성별임금격차를 줄이기 위한 노력의 일환으로, 많은 OECD 국가들은 고용주 임금격차 보고, 동일 임금 감사 및 직업 분류 시스템을 비롯, 새로운 임금 투명성 도구를 도입하고 있습니다. 이와 같은 도구는 직장 내 성별임금격차 발생 시 이를 완화하는데 사용되지만, 비교적 간단한 도구이므로 각 기업별로 보다 정교한 설계와 구현이 필요합니다.

임금 투명성 정책은 어떻게 시행하느냐에 따라 기존 발생하는 성별임금격차를 판단하는 데 효과적인 도구로 작용할 수 있으며, 성별임금격차 해소 뿐 아니라, 더 나아가 노동 시장에서 보다 광범위한 성별 불평등까지도 해소하는 수단이 될 수 있습니다. OECD 38개국 중 18개국은 이미 민간 기업을 대상으로 체계적이며 정기적인 성별임금격차 보고를 의무화하고 있습니다. 이는 다양한 임금격차 통계 및 전체 임금격차를 계산하여 근로자, 정부 기관 및 대중 등의 이해관계자 대상 보고 등을 포함할 수 있습니다. 이미 OECD 회원국 38개국 중 9개국은 포괄적인 동일임금 감사 절차를 시행합니다. 동일임금 지급 여부에 대한 감사는 추가적 성별 데이터 분석이 필요하며, 일반적으로 불평등을 해결하기 위한 추가 전략 수립을 제안합니다. 이 중 대다수 정책은 지난 10년 내 도입된 것이며, 대부분은 투명성을 통한 동일임금 원칙 강화에 대한 2014년 EU 집행위원회의 권고를 반영하여 유럽 내에서 이루어졌습니다. 다수의 임금 보고 법안은 공공 부문을 포함합니다.

OECD는 동 보고서에서 성별 임금 투명성 정책 시행을 통해 얻은 일곱 가지 핵심 인사이트를 다음과 같이 소개하고 있습니다.

1. 임금격차 및 동일임금 감사를 준수하고 받아들이도록 보장하기 위해 서로 다른 행위자의 참여를 보장하는 것이 중요합니다.
2. 임금격차 공시는 명확한 지침과 간결한 절차로 구성되어야 합니다.
3. 공시 데이터의 유형이 매우 중요합니다.
4. 전담 정부 행위자가 수행하는 집행 및 처벌은 규정의 준수를 보장하는 데 도움이 될 수 있습니다.
5. 성별임금격차 발생 시, 이를 해결하기 위한 실행 계획을 개발합니다.
6. 직업 분류 시스템은 직업 전반에 걸쳐 근로자의 임금을 나타내는 직관적 방법을 제시할 수 있습니다.
7. “동일노동에 대한 동일임금”이라는 단순한 개념보다 “동일가치노동에 대한 동일임금”이라는 개념을 중심으로 했을 때, 이를 반영한 법률이 일반적으로 “여성의 일”로 간주되어 온 직업군에 대한 관행적인 저평가를 바로잡을 수 있습니다. 

<출처: OECD(2021), Pay Transparency Tools to Close the Gender Gap>

EU 임금 투명성 조치 의무화 지침안(2021) 소개

본 컨텐츠는 △신디 로빈스 세일즈포스 前 사장 겸 CPO △케이트 루지오 루미나리 창립자 겸 CEO가 참여한 CNBC의 Making Pay Equity for Women a Reality 팟캐스트를 유엔글로벌콤팩트 한국협회가 재구성한 것입니다.

Q: 현재 임금 투명성 관련 법제화 움직임이 가속화되고 있다. 임금 투명성 제도가 성별임금격차를 해소하는 효과적인 방법이라고 생각하는가?

기본적으로 투명성에 다가가는 것은 목표 달성으로의 진일보라고 생각한다. 특히 임금에 대한 정보는 지원자들의 연봉 협상 시 큰 도움을 주며, 여성이 관련 정보를 가지고 더 명확하게 임금 협상을 할 수 있다고 본다. 하지만 그것이 전부는 아니라고 분명하게 말하고 싶다.

경험에 비추어보았을 때 임금에 대한 감사를 시행하고 완전한 투명성을 확보하는 것은 매우 간단한 절차일 수 있다. 그보다 중요한 것은 고용, 승진, 직원 근속과 같이 조직의 정책과 프로세스에서 동일임금에 대한 논의를 하는 것이다. 예를 들어, 신규입사자와 장기근속자 모두에 보상에 대한 투명한 논의가 반드시 이루어져야 한다. 

Q: 성별동일임금의 지급이 기업윤리에 부합한다는 이유 외에, 기업이 동일임금을 지급해야하는 이유에는 어떤 것이 있는가? 

기업은 가치 및 신뢰도 상승, 인재 유치 및 유지를 바란다. 이를 위해서는 동일임금지급과 같은 핵심 가치가 기업 내에 반드시 자리 잡혀 있어야 한다. 회사를 향한 직원의 신뢰는 돌봄을 포함하며, 이는 합당한 보상을 포함하기 때문이다. 

Q: 조직 내 동일임금 지급을 위해 CEO의 역할이 얼마나 중요하다고 생각하는가?

세일즈포스 재직 당시, 또 다른 여성 임원이었던 레일라 세카(Leyla Seka)와 단 둘이서는 동일임금 지급 실현이 절대적으로 불가능했다. 우리는 CEO인 마크 베니오프(Marc Benioff)를 찾아가 성별임금격차는 일시적으로 해소 가능한 문제가 아니며, 조직 내 뿌리 깊이 박힌 불평등을 해소하기 위해서는 동일임금 지급을 핵심 가치로 받아들여야 한다고 설득했다. 

따라서 CEO에 직접 보고하는 것이 어렵더라도, 이러한 메시지가 CEO에게 도달할 수 있게 해야 한다고 매번 조언한다. 보고라인에 몇 명이 있든, CEO의 지원 없이는 동일임금 지급은 실현 불가능하기 때문이다.

Q: 세일즈포스의 CEO인 마크 베니오프가 CEO가 버튼 하나만 누르면 임금 불평등의 문제를
해소할 수 있다고 언급한 적이 있는데, 사실인가?

단편적으로 봤을 때는 맞는 말이다. 직원에 대한 모든 정보를 기록하는 기존의 시스템에서 버튼을 하나 클릭하여 직급, 직군, 성과에 대한 보상 데이터를 확인할 수 있었다. 하지만 그 외 특정 직군에서 특이점이 발생할 때면 추가로 분석해야 했다. 투명해진 임금에 대한 정보를 통해 기업은 정책과 프로세스를 올바른 방향으로 조정할 수 있고, 동일임금과 관련한 논의를 어떻게 하면 지속적으로 이어갈 수 있을지 훈련할 수 있다. 이러한 솔직한 논의를 통해 직원 근속율을 높일 수 있다고 생각한다.

매니저들이 직원들과 대화를 할 때 당장 해결할 수 없거나 답을 해줄 수 없는 부분이 있다면 솔직하게 이야기하는 대신, 필요한 지원과 정보를 가지고 계속해서 논의를 이어 나가야 한다. 이를 통해 직원 입장에서는 보다 오랜 기간 동안 근속할 수 있는 이유가 생긴다. 그래서 결론적으로 말하자면, 세일즈포스의 경우 성별임금격차를 해소하기 위해 버튼을 하나 누른 것 뿐이지만, 결론적으로 많은 노력이 수반되어야 했다.

Q: 루미나리가 실시한 조사에 따르면 여성의 60%가 직업에 대한 불만족의 원인으로 보상을 꼽았고, 40% 이상이 합당한 보상을 위해 스스로를 대변하고 있다고 답했다. 이러한 조사 결과를 보고 놀랐는가?

사실 그 두 조사 결과보다 더 놀라운 점은 70%가 현재의 직책에 만족한다고 응답한 동시에 54%가 이직을 고민하고 있다는 점이었다. 왜 이직을 고려하는지 물어봤을 때 60%가 보상에 대한 문제를 이야기했고, 40%가 보상에 대한 이슈에 대해 스스로를 충분히 대변하고 있지 못하다고 응답했다. 이것은 많은 여성들이 자기 자신을 대변하는 방법을 알지 못하며, 결국 더 나은 보상을 찾아 조직을 떠난다는 것을 의미한다.

따라서 임금 투명성은 성별임금격차를 해소하는 하나의 방안일 뿐이며, 결국 기업은 내부 파이프라인 구축을 통해 여성 인재를 육성해야 한다고 생각한다. 여성에 입사 초창기부터 적절한 기회를 제공하고, 개개인의 발전에 투자해 불평등한 임금 문제로 인해 이직하는 일을 미연에 방지해야 한다.

Q: 15-20년 전 대비, 성별임금격차에 대한 논의는 어떻게 달라져야 한다고 보는가?

과거에는 여성들이 임금 지급 측면에서 차별을 당했다고 느꼈을 때는 조직을 떠나는 방법 밖에 없었다. 실제로 20년 동안 금융업계에 종사하며, 세 차례나 이직한 경험이 있다. 이직 과정에서 임금을 높일 수 있었을 뿐 아니라, 더 많은 책임과 직책을 맡음에 따라, 더욱 많은 직원들을 관리할 수 있었다. 여성들은 종종 준비가 부족하다고 답하는 경우가 있다. 만약 준비가 부족하다면 처음부터 인력에 대한 충분한 투자를 통해 준비를 도우면 된다. 만약 투자를 하지 않아 여성들이 직장을 떠난다면, 결국 이들을 대체할 인력을 고용하기 위해 두 배 가까운 비용을 지불해야 한다. 직원 근속이 중요한 이슈이고, 보상이 직원들이 떠나는 가장 큰 이유라면 무엇이 문제인지는 명확하다.

2년 전, 우리는 코로나19를 경험하면서 거의 모든 기업들이 48시간 내에 비대면과 재택근무로 전환하는 것을 목격했다. 따라서 동일임금 지급 실현 시 시간과 직원 평가 역량 부족을 이유로 들 때, 핑계일 뿐이라고 지적하곤 한다. 따라서 자사 협력사에게 임금 투명성 정책과 관련해서는 경쟁사를 벤치마킹하라고 조언하며, 직원 근속률을 높이고 싶다면 여성들에 적절한 승진 기회를 제공해야 함을 강조한다. 

• 여성역량강화원칙(WEPs) 성 격차 분석 툴을 활용한 객관적 평가 및 현황 분석 실행
• 각 기업 및 기관에 평가 결과 목표와 연계, 목표 도달 과정의 잠재적 장애 요인 파악
• 정부, 투자자, 학계 등 다양한 이해관계자와 포럼 등을 통해 대화의 장 형성
• 캐털리스트(Catalyst) 협업 개발 워크샵 진행, 전문가 주도 워크샵과 동료 학습 기회 제공
• 기업·기관별 권장 사항 포함, 액션 플랜을 통해 사내 성평등 정책 수립에 반영하도록 지원
• 기업 내 다양성 우수 사례 공유
• 프로그램 완료 시 수료증 제공