윙크레터 구독자 여러분 안녕하세요. 에디터 D입니다. 어느덧 시원한 가을 바람이 느껴지는 10월도 끝을 향해 가고 있는데요. 오늘은 지난 9월 25, 26일에 진행된 인적자원개발 컨퍼런스〈Human Resources Development Conference 2023〉후기를 들려드리려고 합니다.

링크컨설팅의 퍼실리테이터 3명이 이틀간 모두 참여했는데요. 어떤 이야기들이 있었는지 궁금하다면 스크롤을 아래로 내려보세요 :) 이틀간 진행된 컨퍼런스에 대한 내용이라 분량이 좀 있는데요. 언제라도 참고가 필요할 때 찾아볼 수 있을 거라 생각합니다. 앤, 그레이, 브레이든이 다녀왔습니다. 

• 핵심 가치는 구체적인 행동으로 정의되어야 한다. 추상적인 가치보다 구체적인 행동으로 정의해야 구성원들이 이해하고 실천할 수 있다.
• 핵심 가치를 지키는 행동을 장려하는 시스템과 프로세스를 마련해야 함. Lam에서는 핵심가치에 어긋나는 행동을 하는 구성원이 있으면, 다른 구성원들이 쳐다본다.
• 핵심 가치는 모든 조직 프로세스와 시스템에 반영되어야 한다. 구성원들이 핵심 가치를 실천할 수 있도록 핵심가치를 인사, 교육, 평가 등 조직의 모든 프로세스와 시스템에 반영해야 하는데, Lam에서는 리더십 역량 모델 평가를 핵심가치에 기반해 만들었다.

• 구성원들에게 지속적으로 교육해야 한다. 핵심 가치의 중요성을 알리고, 이해하고 실천할 수 있도록 해야 한다. 자기도 모르게 자기 행동에 멈칫하는 것이 중요하다.
• 리더의 핵심 가치 실천이 구성원들의 핵심가치 실천을 이끌어 낸다. Lam에서는 회사 핵심 가치를 소개하는 영상에 C레벨들이 직접 출연하여 핵심가치를 하나씩 소개한다. 리더 본인이 직접 소개했기 때문에, 스스로 핵심 가치를 지키려고 하는데, 한국 기업에서도 Lam에서 활용하는 방법을 도입해볼 것을 추천한다.
• 핵심 가치를 지키는 구성원에게 칭찬하고 보상함으로써 확산시킬 수 있다. Lam에서는 핵심 가치를 지키지 않으면 좋은 평가를 받을 수 없도록 시스템화 되어 있다.

• 급격한 외형적 성장으로 인한 혼란이 발생했고, 이에 따라 채용 인원의 안정적 조직 정착지원이 필요했다.
• 다양한 조직 및 직무로 조직이 구성되어 있어 다양한 계층과 니즈를 반영한 성장지원이 필요했다.
• 기술과 경쟁 환경의 변화가 가속되어 기술 및 산업 트렌드 변화에 빠른 대응이 필요했다.

• 프리보딩: 채용 확정 후, 구성원이 회사에 대해 이해할 수 있도록 가이드를 제공.
• 입사 당일: 구성원이 환영받는다는 느낌을 받을 수 있도록 세심하게 컨트롤(구성원의 이름이 새겨진 굿즈 제공, 개인 맞춤화된 메시지를 화면 키면 볼 수 있도록 설정)
• 바로-퀘스트: 과제 수행을 해볼 수 있는 Notion페이지를 제작하여, 구성원의 회사 이해도를 높였다. 바로가기
• 직무 교육: 현업 담당자와 소규모로 직무에 대해 이야기할 수 있는 시간을 만들어 구성원이 빠르게 업무에 적응할 수 있도록 도왔다.
• 분기별 온보딩: 경력직 수시 채용 인원들을 하나의 기수로 묶어 동기애가 형성될 수 있도록 했다.
• 바로서기 워크숍: 구성원의 현재 상태와 비전, 커리어 균형 등을 진단하여 구성원이 자기 성장을 위한 방향성을 설정할 수 있도록 했고 + 메타버스 상에서 방탈출 게임을 만들어서 핵심가치를 이해할 수 있도록 했다.
• 교육 이후 FU활동: 교육 참여자들의 네트워킹과 소속감 강화를 위해 비용 지원 + FU활동의 결과물은 성장레터를 통해 구성원들과 공유했다.

② 현업 중심의 자기주도적 학습환경 구축

• 개인 성장관리 PDP 제도: 구성원이 자신의 역량 수준을 스스로 점검해보고 개인별 니즈에 따라 성장 계획을 수립하여 역량을 개발할 수 있는 기회 제공.
• 참여자 중심의 학습 조직: 현업에서 요구하는 다양한 니즈를 충족할 수 있도록 실무 중심의 학습 환경을 제공해 현업과 학습의 연계를 통한 개인의 성장 및 업무 성과 창출.
• 바로고 지식 콘서트: 온/오프라인으로 간담회 및 명사 특강을 주최하여, 회사와 구성원간의 소통, 개인의 노하우 및 업무 지식 공유, 다양한 관점의 사례 공유를 통해 인사이트를 도출하도록 했다.
• 조직별 맞춤 컨설팅(OD): 조직 내 이슈&니즈 발생시 사내 컨설턴트로서 해당 조직의 맞춤형 솔루션을 제공했다.

DGB 인재개발팀의 E.S.G.(Enjoy, Support, Gather)

• 학습플랫폼(배즐) 고도화: UB(Universe Bank) 동영상 콘텐츠를 다양화하고, 동영상 썸네일을 수정하여, 많은 구성원들이 동영상을 시청할 수 있도록 했다.

• 4프로 P.T: 4명의 교수자가 직원의 업무 시간 중 영업점을 방문하여 1대1 맞춤연수를 지원한다.
• 多讀.다독 프로그램: 구성원들이 연수원에서 제공하는 책을 업무에서 활용할 수 있도록 지원한다.

• Uber 강사: 구성원이 배우고 싶은 업무와 강사가 알려주고 싶은 업무를 공모 받아 교육 콘텐츠 제공한다.
• CDP 고도화: 원하는 직무로의 전환을 원하는 구성원에게 일련의 교육 프로그램을 제공하고, 교육 이수 및 권장 자격증 획득시 희망 직무에 배치한다. 또한 교육 프로그램의 내용을 사내강사로서 구성원들과 공유하도록 한다.

• AI는 평균을 쫒는 경향이 있다. 수많은 A와 B를 경험하면서 가장 평균적인 A와 가장 평균적인 B를 찾는다. 인간은 A와 B를 학습하면 새로운 C를 만들어 낸다. PDA, 디지털카메라, 전화기를 합쳐서 스마트폰이라고 주장한 스티브 잡스처럼 우리는 C를 만든 사람을 혁신가라고 부른다.
• AI가 못하는 일을 하는 사람이 되려면, 자신의 지식을 다른 관점에서 바라보는 메타인지가 필요하다. 이를 키우기 위해서 나와 다른 사람을 만나는 것(다양성)이 도움이 된다.
• AI에게 대체되지 않는 뛰어난 전문가가 되려면 내가 모르는 것도 받아들이는 포용성이 필요하다. AI가 대체하는 사람들은 ‘자신이 모르는 것을 받아들이지 않고, 아는 것에서만 답을 내는 평범한 전문가’.

• 전문성 또는 고유성: 한 분야의 전문성이 있어야 질문을 잘 할 수 있다.
• 새로운 관점으로 보기: 기존에 생각하던 틀에서 벗어나 새로운 관점에서 바라봐야 한다.
• 서로 다른 것을 연결 짓기: 기존에 시도하지 않은 새로운 조합을 만들어내는 것이 필요하다.

• ‘성과관리’ ‘성과평가’ 어떻게 하고 있나요? 여전히 많은 리더가 부하 직원에게 점수를 매기고 피드백하는 것 정도로 인식하고 있다. 조직에서 누군가를 가치없고, 쓸모없는 사람으로 인식하게 만드는 상황이 반복되면 양측 모두에게 도움이 되지 않고, 평가 자체를 불신하는 경우도 생긴다.
• 이제는 새로운 리더십이 필요할 때이다. 이전의 리더십 모델은 리더 한 사람이 가진 자질과 역량에 초점을 맞추었지만, 새로운 리더십은 ▲ Ability to read organizational change ▲ Ability to help others change ▲ Ability to change yourself 스킬이 필요하다.
• L-A-P는 조직의 모든 구성원이 리더십을 경험하고, 자신의 위치에서 리더십을 발휘할 수 있도록 구성되어 있다. 조직 구성원 전체에 관점을 맞춘 것으로, 단수가 아닌 복수 개념의 리더십이다. 리더의 리더십에 따라 팔로우십을 보여주는 것이 L-A-P의 핵심이다.

• 이메일 작성: 사용자가 작성하고 싶은 내용을 자유롭게 입력하고, 이메일 형식에 맞춰서 작성해달라고 하거나 영어로 작성해달라고 하면 작성해준다.
• 회의록 작성: Teams의 화상 회의 자동 작성 기능을 사용하면 화상 회의 내용을 자동으로 기록할 수 있고, 회의에 늦게 들어온 경우에 Copilot이 회의 분위기와 논의된 내용을 요약하여 알려준다.
• 기획서 작성: 기업의 데이터를 학습시킨 생성형 AI(기업용 생성형 AI)를 활용하면, 기존의 기획서 양식을 참고해 자동으로 기획서를 작성해 달라고 요청할 수 있고, 사람은 내용만 검토하고 수정하면 된다.
• 브레인스토밍: 생성형 AI를 통해 브레인스토밍을 시키고, 그 중간 결과물을 가지고 구체화시키면 고품질의 결과물을 빠르게 도출할 수 있다.
• Word에 있는 본문 내용에 알맞은 PPT를 자동으로 만들어 주기도 한다.

(2) 기업용 생성형 AI 도입을 위한 준비 사항

• 데이터 확보: 생성형 AI를 학습시키기 위해서 기업의 데이터가 필요하고, 데이터의 품질이 높을수록 생성형 AI의 성능이 향상된다.
• AI 활용 목적 마련: 생성형 AI를 통해 무엇을 하고 싶은지, 우리 회사의 업무에 어떻게 활용될 수 있는지 구체적인 목적을 마련해야 한다.
• AI 활용 리더십: 구성원들이 AI를 잘 활용할 수 있도록 지원하고, AI를 적극적으로 활용할 수 있는 조직문화를 조성해야 한다.

🤔 회의록 및 보고문서를 작성하는 데 많은 시간을 쓰는 조직이 있습니다. 퍼실리테이터의 업무에도비슷한 것이 있는데요. 바로 고객사와의 미팅, 프로세스 설계 단계에서는 미팅 내용을 기록, 이메일을 작성하고, PPT를 제작합니다. 이에 많은 시간이 소요되는데요. 생성형 AI를 잘 활용한다면, 프로세스 설계에 보다 집중할 수 있지 않을까요?

참석자 중 한 분이 던진 질문과 그에 대한 답으로 #윙크레터 49 〈2023 인적자원개발 컨퍼런스에 다녀왔습니다〉를 마치겠습니다.

Q. 외국계 회사에서 근무 중. 한국의 연공 서열이 남아 있어서 HR에서 직무기술서 강조하는 경우에도 잘 지켜지지 않는 경우 어떻게 하면 좋을까요?

A. 과거에는 직무기술서 자체가 없었는데, 요즘엔 직무 기술서가 있어도 잘 안 지켜지는 경우가 많습니다. 채용 단계에서부터 강조되고 활용되어야 하는데요. 이제는 어렵게 만들어 놓고도 잘 사용하지 않는 건 누구 책임일까요? 인사 분야에서 계속 끌어와 써야 합니다. 그리고 지속적으로 업데이트 되어야 합니다. 공공기관에서부터 시작된 직무급 도입이 현재 직무기술서의 고도화를 이끌고 있는데요. 사실 가장 중요한 건 CEO의 의지입니다. 인사 역할을 하시는 분들은 CEO와 파트너가 될 정도로 공부를 해야 합니다.