#온보딩 성공요소 #조직 규범 사례 2023.07.13. 🚩 조직이 잘 작동하려면? 조직 사회화! |
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안녕하세요? IMHR입니다.
여러분의 회사는 목표를 향해 잘 가고 있으신가요? 얼마나 잘 하고 있는지는 성과지표를 보면 되지만, 그 전에 우리 조직이 성과를 잘 낼 수 있는 조직인지, 건강한 조직인지 생각해 볼 필요가 있습니다. 그래서 오늘은 조직을 잘 작동하게 하는 필수조건! '조직 사회화'에 대해 이야기해 봅니다.
조직 사회화는 단어 그대로, 한 개인이 조직의 일원이 되어가는 과정을 말합니다. 보통 신규 입사자를 대상으로 한 온보딩이 대표적이죠. 그래서인지 조직 사회화는 OJT, RJP로 대체되기도 하고, 초기 3개월이면 누구나 조직에 적응하기에 충분한 시간이라고 생각하기도 하는 등 관행으로 굳어지는 경우가 많습니다.
그런데 이런 조직 사회화가 조직을 잘 작동시키는 힘이 될까요? 물론 필요한 과정이고 도움은 되지만, 우리 회사가 목표하는 방향을 담고 있는지, 어떤 영향을 이끌어내고 싶은지 등의 관점에서 들여다 볼 필요가 있습니다. 그래서 IMHR은 실질적인 결과를 만들고, 지속적으로 성장하게 하는 힘을 만들기 위해 필요한 것이 무엇인지 찾아보고자 합니다. 신규 입사자 뿐 아니라, 모든 직원에게 필요한 조직 재사회화 관점에서 접근하는 것도 중요합니다.
원론적인 소개보다는 구체적인 사례와 체크 포인트를 담았으니, 여러분 회사에 필요한 것이 있는지 찾아보면서 읽어보시길 바랍니다.👇 |
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💡 오늘의 뉴스레터 : 조직이 잘 작동하려면? 조직 사회화!
- 신규 입사자의 성공을 만드는 온보딩 실행 전략
- 조직을 하나로 움직이는 힘, 조직 규범
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조직 사회화를 위한 액션 플랜 for new member
신규 입사자의 성공을 만드는
온보딩 실행 전략 |
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잘 된 온보딩을 경험한 직원은 회사에 3년 이상 머물 가능성이 높다고 합니다. 회사마다 온보딩 방식과 기간은 다르지만, 온보딩의 본질적인 목적은 새로 들어온 사람이 안정되고 편안한 환경에서, 보다 빠른 시간에 직무에 필요한 것들을 준비하고 성공적으로 회사에 기여할 수 있도록 하는 것인데요.
여기서 성공적인 온보딩의 조건이란 안정되고 편안한 환경을 만드는 것, 그리고 직무에 적응하여 회사에 기여할 수 있도록 만드는 것입니다. 다르게 표현하면, 입사자가 회사에 대해 편안함을 느끼고, 조직의 정보를 잘 인지하고 소통하며, 자신감을 갖도록 만드는 것이라 할 수 있어요.
또 유의해야 할 것은 온보딩과 수습은 다르다는 것입니다. 신규 입사자의 첫 3개월(회사마다 다릅니다만)을 온보딩이자 수습기간으로 혼용하거나 유사하다고 생각하는 경우가 있는데, 그 목적과 영향은 다릅니다. 온보딩은 입사자가 본인을 증명해야 하거나, 판단하는 장이 아니어야 합니다. 지식을 공유하고, 관계를 구축하는 데 초점을 맞추어야 합니다. 따라서 어떤 구체적 목표를 달성하는 체크리스트보다는 함께 일하고, 함께 배우고, 팀과 회사 문화를 이해하는 기반과 신뢰를 쌓아가는 시간이 되어야 한다는 것, 기억해주세요!
그럼 온보딩의 네 가지 성공요소(4Cs)를 알아보고, 이 요소들을 어떻게 계획하는 것이 좋은지 '온보딩 90일 플랜 템플릿'을 통해 소개해 드릴게요! |
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성공적인 온보딩의 4가지 요소*를 통해 온보딩의 전략적 실행포인트를 짚어봅니다.
*Bauer, T. N. (2010). Onboarding new employees: Maximizing success.
컴플라이언스는 우리 회사의 구성원으로서 당연히 지키고 따라야 하는 것을 알려주는 과정입니다. 회사의 규정과 정책의 내용은 물론이고 직무 수행에 있어 준수해야 하는 원칙, 법률 등을 주지하여야 합니다. 따라서, 온보딩에 있어 준법 사항은 가장 기본적인 단계이며 주로 공식적인 방법으로 진행합니다.
명확한 커뮤니케이션은 언제나 중요합니다. 신규 입사자에게는 모든 것이 새롭고 궁금하며, 최대한 정확하게 알고 싶어 합니다. 이러한 요구가 충족되지 않으면 자신의 기대와 추측이 대신하게 되는데, 이는 긍정적인 경험으로 이어지지 않습니다. 특히 직무와 업무에 관한 것들(어디서, 어떻게, 얼마나, 누구와 함께 등)을 구체적으로 이해하는 것은 매우 중요합니다.
문화는 새로운 구성원이 우리 조직의 규범을 받아들이고 행동하기 시작하는 것을 말합니다. 공식적인 정책이나 관행 등과 같은 규범은 물론이고, 구전되고 분위기로 습득되는 비공식적인 규범까지도 포함합니다. 문화는 조직에 대한 이해와 자신과의 Fit을 맞춤으로써 개인의 자발적 행동에 큰 영향을 미치는 요소입니다.
구성원 간 상호 관계는 핵심적입니다. 직무와 조직에 대한 생생한 정보를 얻을 수 있는 네트워크는 신규 입사자 뿐 아니라 누구에게나 중요한 일입니다. 또한 누구라도 자신의 속마음을 털어놓을 수 있는 동료가 있는 사람과 없는 사람은 회사에 대한 기본적인 태도와 심리적 거리에 있어 절대적인 차이가 있을 수밖에 없습니다.
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그 다음, 이러한 성공요소를 기억하며 온보딩을 실제 계획해봅시다. 온보딩의 효과적인 계획은 회사와 직원의 필요에 따라 다르지만, 아래 질문을 통해 계획 시 고려해야 할 것을 확인해볼 수 있습니다.
- 이 온보딩 계획이 신규 입사자가 성공하는데 도움이 되는가
- 신규 입사자가 보다 빠른 적응과 추진력을 갖기 위해 어떤 전략이 필요한가
- 신규 입사자가 알아야 할 주요 이해 관계자는 누구인가
- 신규 입사자가 회사에 기여할 수 있도록 회사가 가진 인사이트가 있는가
- (온보딩 종료 후) 신규 입사자에 대한 어떤 피드백과 내용이 담기길 원하는가
이 질문에 대한 답과 방향을 정한 후, 온보딩의 세부 계획을 시기별(1일차, 1주차, 1개월차, 2개월차, 3개월차)로 정하는 것이 좋습니다. 온보딩 전반에 걸쳐 시기별 필요한 학습과 목표를 명확하게 전달하는 것이 필요하며, 일관되고 지속적인 체크 또한 매우 중요합니다. 명확하지 않고, 비효율적인 온보딩은 지양되어야 합니다.
[온보딩 90일 템플릿 예시] (클릭) |
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지속가능한 경쟁력을 만드는 조직 재사회화
조직을 하나로 움직이는 힘,
조직 규범 |
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우리 회사의 기본 원칙(Ground rule)이 무엇인지 바로 떠오르시나요? 어떻게 하면 좋은 조직을 만들 수 있을까 하는 주제는 모든 회사의 고민이 아닐까 싶습니다. 그래서 많은 회사들은 회사의 규정이나 규칙, 일의 프로세스, 커뮤니케이션 방식, 리더십, 조직문화 등 여러 요소를 고민하고 시도하고 있습니다.
그 중에서 하나를 꼽으라면 '조직 규범'을 들 수 있겠습니다. 규범이란 마땅히 따르고 지켜야 할 본보기나 법식, 제도를 의미하며, 대부분의 사람들이 동의하고 따르는 정형적이고 통상적인 기준 또는 행동 방식으로 정의할 수 있습니다. 따라서 조직에서의 규범은 조직 구성원들이 행동하고 소통하고 상호작용하는 기본 방식(Ground Rules)이 됩니다. 조직 구성원들의 공통된 인식을 바탕으로 사람들의 행동이나 사회적 상호작용 등 회사에서의 거의 모든 것을 가이드하고, 묶어주며, 유도하여 이끌어가는 가장 강력하고 근본적인 것이죠.
그렇기 때문에 입사 초기, 온보딩 과정에서 이러한 조직의 업무적, 사회적, 문화적 규범을 체득하고 이해하는 것이 필요합니다. 보다 중요한 것은 조직이 지속적으로 잘 작동할 수 있도록 모든 직원을 대상으로 '조직 재사회화' 관점에서 접근하는 것입니다.
(조직 규범을 새로 마련할 때는 물론이고) 조직 규범이 잘 갖춰져 있더라도, 효과적인 조직 재사회화를 위해서 메시지를 일관되게 전달하고 전파하는 것이 중요합니다. 조직 규범을 잘 이해하지 못해 일체화되기 어렵거나, 업무와 팀에 몰입하기 어려운 경우가 종종 생기는데, 이는 자연스러운 현상이죠. 따라서 조직 차원에서의 지속적인 캠페인이나 독려 활동 등을 통해 공동의 목표와 책임을 공유하고, 함께 노력하는 긍정적인 조직 경험을 만들어야 하지 않을까요?
조직 규범은 공식화되어 필수적으로 따라야 하는 방식 뿐 아니라, 암묵적으로 구성원들 사이에서 공유된 하나의 사회적 행동 기준으로도 작용합니다. 그만큼 모두 말하기 어려울 만큼 참 많습니다. 그래서 우리 회사에 맞는 조직 규범이 무엇인지 생각해보기 위해, 다음과 같이 조직 규범이 주고 받는 영향은 어떤 것들이 있는지 살펴봅시다. 그리고 조직 규범의 구체적인 예시도 몇 가지 소개합니다.
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조직 규범은 매우 광범위합니다. 일하는 방식, 원칙 뿐 아니라 조직의 기능 곳곳에 영향을 미칩니다. 조직 규범이 어떤 것에 영향을 미칠 수 있는지 예를 들어 설명해볼게요.
Ex 1. 근무 시간과 강도
- 시간은 얼마나 정확하게 지켜야 하는지
- 기대되는 일 처리의 속도는 어떠한지
- 절차를 얼마나 중요시해야 하는지 등
Ex 2. 의사 결정 기준과 방식
- 회의의 아젠다를 정하는 범위
- 회의에서 행동해야 할 기준
- 무엇을 공개해야 하고 무엇을 감추어야 하는지에 대한 기준 등
Ex 3. 협업과 커뮤니케이션
- 의사소통에 있어서의 대응 간격은 어떠한지
- 서로를 존중해야 하는 정도
- 상대방의 잘못을 어떻게 지적해야 하는지
- 기념일에 어떻게 축하해야 하는지 등
Ex 4. 책임의 결과
- 일을 어느 정도로 해야 칭찬을 받거나 비난을 면할 수 있는지
- 무엇이 문제가 되고 팀에 해가 되는 것인지
- 무엇을 부끄럽게 생각해야 하는지
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조직 규범은 어떻게 만들어야 할까요? 공식적인 것부터 유연한 것까지, 몇 가지 사례를 소개합니다.
위 온보딩에서도 말했듯, 컴플라이언스는 기본적인 준법 사항으로 조직을 건강하게 만드는 필수적인 규범입니다. 운영 목적, 용어 정의, 적용 범위, 준법 의무 및 실천 사항, 조치 사항 등 컴플라이언스 운영에 필요한 개념과 절차에 대한 가이드를 마련해두는 것을 추천합니다. 마련 후에는 임직원 실천 서약이나 교육을 통한 지속적인 관리가 필요합니다.
- 임직원 행동규범(Code of conduct)
임직원 행동규범은 회사의 구성원으로 지키고 행동해야 할 기준을 설정하고, 회사의 특성과 환경을 고려하여 규범의 부문, 범위, 세부 내용 등을 확정하는 규범입니다. 요즘은 일하는 방식과 소통 방식 등에 초점을 맞춰 조직문화를 개선하는 도구로 활용되며, 행동강령, 행동약속 등으로 불리기도 합니다. 우아한 형제들, SK 텔레콤 등 보다 Fit한 조직문화를 추구하는 회사에서 COC 캠페인을 실시하고 있어요.
임직원 행동규범을 행동의 기본적인 원칙으로 활용한다면, 준법행동 가이드라인은 부정적인 행동에 대한 구체적인 인지와 예방을 위한 실천적 가이드라인으로 활용됩니다. 다시 말하면, 임직원 행동규범은 판단의 기준으로, 준법행동 가이드라인은 실천의 기준으로 운영된다고 보면 됩니다. 가장 간단한 컴플라이언스 구축을 필요로 한다면 준법행동 가이드라인만 운영하는 것도 좋습니다.
컬처 덱은 한 회사의 가치체계, 비전, 인재상, 운영방식 등을 요약하여 문서화한 것으로, 브랜딩 관점에서 많이 활용됩니다. 주로 책자 방식으로 제작되며, 회사의 이니셔티브를 효과적으로 보여주기 위한 비주얼 아이덴티티를 갖고 있습니다. 이는 임직원을 위한 인터널 브랜딩 뿐 아니라, 익스터널 브랜딩과 마케팅으로도 효과적입니다.
[참고]
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우리 회사에 필요한 것을 생각해 보셨나요?
여러분의 조직에 필요한 '단 하나'라도 찾으셨거나, 작은 아이디어라도 발견하셨기를 바래봅니다. 우리, HR이 할 수 있는 일을 찾는 것부터 시작해봐요.🙌
오늘도 IMHR과 함께해 주셔서 감사합니다.
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