이렇게 갑작스러운 상황으로 우리는 휴직, 휴업에 대한 뉴스를 많이 접해왔고, 또 실제 피부로 느끼는 사람들도 많을 것입니다. 문제는 이렇게 갑자기 휴직 또는 휴업이 본인에게 닥쳐온다면 당황스러움과 허탈감에 어떻게 행동해야할지 잘 모르는 경우가 많습니다. 근로자 뿐만 아니라 사용자, 인사담당자도 마찬가지일테고요. 그래서 아는 것이 힘인 만큼 휴직과 휴업에 대해 법에서는 어떻게 이야기하고 있는지에 대해 알아보는 것이 중요할 것입니다. 휴직이나 휴업이 단순히 일을 쉬는 행위만을 이야기하는 것은 아니니까요. 

      육아휴직과 같이 근로자의 의지에 의해 진행하는 휴직이든, 위의 코로나19로 인해 발생하는 타의적인 휴직이든 반드시 진행해야 하는 절차들이 있습니다. 또, 휴업에 대해서도 진행해야 하는 절차가 있고, 근로자들에 대해 진행해야 하는 조치들이 있습니다. 모두 근로기준법에 명시가 되어 있는데요. 법에 명시되어 있는 만큼 이런 내용들이 제대로 지켜지지 않는다면 회사 입장에서는 법을 어기는 것이 될테고, 그 정도가 심하면 단순 과태료에 그치지 않고 사법조치로 이어질 수 있습니다. 근로기준법에서 이야기하고 있는 휴직과 휴업, 아래 '자세한 내용 확인하기'를 통해 확인해보세요.

중소벤처기업부는 사업주와 근로자 간 경영성과를 공유하는 '중소기업과 근로자 간 성과공유제' 참여를 희망하는 중소기업을 모집합니다. 중기부는 중소기업과 근로자 간 성과공유 문화 확신을 위해 성과공유 도입기업을 '22년까지 10만개로 확대할 계획입니다.

중소기업중앙회에서 '참 괜찮은 중소기업' 플랫폼에 등재된 중소기업을 대상으로 하반기 채용계획에 대해 조사한 결과 60.1%가 하반기 채용 계획이 있다고 답했습니다. 채용 계획이 있다고 응답한 중소기업들의 평균 채용 계획 인원은 4.8명으로 나타났습니다.

임금체불 등 노동법 위반 행위를 단속해온 현직 근로감독관이 주휴수당 제도를 폐지할 필요성을 공개적으로 제기했습니다. 해당 근로감독관은 논문을 통해 제도와 현실 간의 괴리가 크고 법과 제도를 악용하는 사례가 많았다며 주휴수당을 폐지하고 최저임금에 주휴수당을 연계하는 방안을 제안했습니다.

미국 하버드대학교의 스탠스베리 연구원이 팬데믹 시대에 직원과 기업 모두 생산적인 결과를 낳기 위해서는 일하는 방식과 일정을 직원이 자율적으로 결정하는 것이 필요하다고 주장했습니다. 이를 위해 상사의 통제를 직간접적으로 받는 페이스타임 문화를 없애는 것이 우선해야 한다고 언급했습니다.

기업의 내부 자료를 유출한 혐의로 기소됐다가 무죄 확정판결을 받았더라도 회사 규정상 위반 행위가 명백하다면 해고가 정당하다는 법원의 판결이 나왔습니다. 재판부는 유출행위에 대해 무죄판결과 불기소 처분을 받았더라도 유출행위는 회사 규정에 위반되며 징계사유로 인정된다고 판결했습니다.

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