뉴스레터 #091호에서는 실제 사례를 통해, 성과경영의 관점에서 ‘재취업률’을 대신할 전략과제와 KPI 도출 방법을 살펴보겠습니다. 이 접근법은 일반적인 전략과제 및 KPI 도출이나, OKR 도입 시에도 적용 가능합니다. ‘KPI와 OKR, 어떤 것이 더 바람직한 방법인가?’ 등의 논의가 종종 이루어지는 것을 보는데요, 전략과 성과경영에 대한 개념이 명확하다면, 용어나 제도기업은 중요하지 않다는 점을 다시한번 강조해서 말씀드립니다.
재취업률… 인사 담당자의 발목을 쥐는 통제 불가능한 관리지표
“우리 회사 퇴직 임원들의 재취업을 보장해 줄 수 있습니까?”
많은 인사담당자들이 퇴직서비스 회사를 선정할 때 가장 우선적으로 요구하는 조건입니다. 한 예로, A기업은 퇴직 임원들을 위한 지원 프로그램을 운영하면서 인사담당부서의 전략과제와 KPI로 각각 ‘적극적인 퇴직자 사후 관리’와 ‘재취업률’을 설정했습니다. 그럴듯해 보이지만, 성과경영 관점에서 미처 고려하지 못한 부분이 있습니다.
첫째, 중장년층 고용 현황 및 재취업률 10%라는 시장 상황을 전혀 반영하지 못했습니다.
둘째, 퇴임 경영진의 30%만이 즉시 재취업을 원한다는 개인의 니즈를 이해하지 못했습니다.
셋째, ‘재취업률’은 결과 중심적이며 통제 불가능한 지표입니다.
(출처1: 서울경제 기획칼럼 ‘재취업률’버리고 기업에 맞는 KPI체계 구축해야, 성은숙 2021.12.13)
(출처2: 화담,하다 Research & Study <퇴임 경영진 목표가치 인터뷰 결과 보고서> 2021.12)
그럼에도 불구하고, 해당기업의 PMA 수준을 <II.이해 단계>로 판단한 이유는 다음과 같습니다.
첫째, 퇴직을 직원경험(Employee Experience)의 영역으로 확장했습니다.
둘째, 전략과제와 KPI가 있다는 것은 달성하고자 하는 목표가 있다는 것입니다.
셋째, 전담 조직을 통해 해당 전략과제와 KPI를 실행해 나간다는 점입니다.
퇴직에 대한 우리나라 기업들의 보편적 인식을 생각할 때, 구성원들의 퇴직 이후를 고민하는 기업들은 많지 않습니다. 발생가능한 법적 이슈를 최소화하고 제도적인 요건을 충족할 정도의 지원을 목표로 하는 기업들이 대부분이죠. 그러므로 퇴직자의 ‘재취업률’을 HR부서의 KPI로 설정한 것 자체가 구성원들의 퇴직 이후를 진지하게 생각한다는 것을 보여줍니다. 비록, 경영진만을 대상으로 하고 있지만, 퇴직 전략의 실행력을 높여갈 가능성이 충분합니다.
전략과제와 KPI 수준은 그 기업의 운영 역량, 즉 성과경영 성숙도 수준에 따라 달라집니다. 그리고 이 수준이 ‘목표 달성의 수준’으로 이어집니다. 아래 5가지 전략과제와 KPI 사례를 확인하시고 우리 기업에게 적합한 방법으로 활용해 보시기 바랍니다.
<’재취업률’을 대신할 5가지 KPI – 예시적> | 
